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기업‚ 도전정신과 창의성 가진 인재 원한다

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2015-12-10

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요약정보

최근 기업들의 인재상 등 채용 경향은 무엇이며‚ 청년 구직자들은 취업을 어떻게 준비하고 있을까? 한국고용정보원은 ’채용 경향 변화 분석 및 이를 활용한 취업진로지도 방안 연구’를 통해 기업의 채용 경향과 청년 구직자들의 준비상황에 대해 분석을 실시했다. 구직자와 구인업체의 관심 키워드 차이를 파악하기 위해 120개 기업체의 채용 공고 게시글과 온라인 취업 커뮤니티에 게시된 2000여개의 게시글에 대해 빅데이터 기법을 적용하여 분석했으며‚더 정확한 내용을 확인하기 위해 기업의 인사담당자들을 대상으로 심층면접조사를 병행했다. 빅데이터 분석 결과‚ 최근 기업들은 팀워크와 도덕성 등 조직 순응적 인재 보다는 도전정신과 창의성 등 새로운 가치 창출과 신선한 변화를 일으키는 인재를 선호하는 것으로 나타났다. 이러한 경향은 채용 직군유형별 분석에서도 공통적으로 나타났다. 경영지원‚ 연구개발‚ 정보기술‚ 직군공통은 ’도전정신’‚ 마케팅영업과 생산품질관리 직군은 ’창의성’을 중시하는 것으로 나타났다. 인사담당자 심층면접조사 결과 역시 유사한 결과를 보였다. 조사에 참여한 대부분의 기업 인사담당자들은 신입직의 중요한 평가요소로 도전정신‚ 창의성‚ 열정을 높게 평가했다. 이와 함께 기본적인 직무역량 또한 중요하다고 응답했는데‚ 이때의 직무역량이라 함은 경력직과 같은 특별한 전문성 보다는 직무에 대한 이해도‚ 발전가능성을 의미했다. 채용공고의 경우 기업들은 주로 자사 홈페이지와 함께 민간 취업정보 전문업체를 이용하는 것으로 나타났다. 다만‚ 정보기술직은 다른 직군에 비해 소셜리크루팅 방식을 이용하는 비율이 높았는데‚ 이는 정보기술직을 중심으로 다른 직군으로 점차 확대될 것으로 예상된다. 인사담당자들은 청년 구직자들이 업종 및 직무 등 채용 정보를 확보하기 위해서는 지원하고자 하는 기업의 홈페이지를 지속적으로 방문하는 등의 능동적인 노력이 필요하다고 응답했다. 또한 대부분의 직군에서 정기채용이 절반이상을 차지하고 있는 가운데‚ 경영지원 직군에서는 상대적으로 수시채용 비중이 높은 것으로 나타났다. 기업유형별로 분석해보면‚ 공공기관‚ 대기업‚ 중견기업은 정기채용이 주로 이루어지고 있는 반면에 중소기업은 수시채용의 비중이 더 높은 것으로 나타났다. 최근 기업들은 직무에 필요한 역량을 중심으로 인재를 선발하기 위해 NCS 기반‚ 스펙초월 등 능력중심채용이 새로운 채용경향으로 자리매김하고 있는 것으로 나타났다. 인사담당자들은 특정 직무에 대해 결원이 발생하거나 실무에 바로 투입해야 하는 직무(현장직‚ 전문직‚ 경력직) 등을 중심으로 수시채용을 통해 인력을 즉각적으로 보강하고 있다고 응답했다. 또한‚ 대부분의 인사담당자들은 수시 채용 방식이 향후 지속적으로 증가할 것으로 예상했으며‚ 수시 채용에 대비하기 위해서는 직무적합성‚ 기업 및 업종에 대한 이해‚ 유관 직무 경험 등의 역량이 중요하다고 밝혔다. 인사담당자들은 청년 구직자들이 업종 및 직무 등 채용 정보를 확보하기 위해서는 지원하고자 하는 기업의 홈페이지를 지속적으로 방문하는 등의 능동적인 노력이 필요하다고 응답했다. 한편‚ 대부분의 직군에서 정기채용이 절반이상을 차지하고 있는 가운데‚ 경영지원 직군에서는 상대적으로 수시채용 비중이 높은 것으로 나타났다. 기업유형별로 분석해보면‚ 공공기관‚ 대기업‚ 중견기업은 정기채용이 주로 이루어지고 있는 반면에 중소기업은 수시채용의 비중이 더 높은 것으로 나타났다. 최근 기업들은 직무에 필요한 역량을 중심으로 인재를 선발하기 위해 NCS 기반‚ 스펙초월 등 능력중심채용이 새로운 채용경향으로 자리매김하고 있는 것으로 나타났다. 인사담당자들은 특정 직무에 대해 결원이 발생하거나 실무에 바로 투입해야 하는 직무(현장직‚ 전문직‚ 경력직) 등을 중심으로 수시채용을 통해 인력을 즉각적으로 보강하고 있다고 응답했다. 또한‚ 대부분의 인사담당자들은 수시 채용 방식이 향후 지속적으로 증가할 것으로 예상했으며‚ 수시 채용에 대비하기 위해서는 직무적합성‚ 기업 및 업종에 대한 이해‚ 유관 직무 경험 등의 역량이 중요하다고 밝혔다. 불합격자들의 불합격 사유에 대한 관심 키워드 분석 결과‚ ’학점’‚ ’서류’‚ ’자기소개서’ 등이 대표 키워드로 도출됐으며‚ 이는 불합격 사유로 서류전형에서 기재가 필요한 스펙이 부족하다고 해석하는 경향이 있는 것으로 판단할 수 있다. 합격자들의 합격 사유에 대한 키워드 분석 결과‚ ’면접’‚ ’질문’‚ ’준비’‚ ’시간’ 등 주로 면접 과정에 대한 내용에 초점이 맞추어져 있었다. 청년구직자 및 합격자들의 키워드 분석을 종합해보면‚ 청년 구직자 및 불합격자들은 주로 어학점수‚ 자격증‚ 학점 등 스펙 요인에 관심을 가지고 있는 반면‚ 합격자들은 면접 과정 및 그에 따른 준비활동을 중시하고 있는 것으로 분석됐다. 고용정보원은 이번 연구결과를 통해 얻은 시사점을 아래와 같이 정리했다. 청년 구직자들은 지원하고자 하는 기업 및 업종‚ 직무에 대한 선택과 집중이 필요하며‚ 그에 따른 필요역량을 갖추기 위한 노력과 함께 차별화 전략이 필요하다. 이에‚ 본인이 관심 있는 직무·기업에 대해 알 수 있는 기회를 갖는 것이 중요하며‚ 정부 등에서 시행하는 직장 체험 프로그램을 활용한다면 유관직무를 파악하는 데 큰 도움이 될 것이다. 다른 구직자들보다 많은 스펙을 쌓기 위해 시간과 비용을 할애하기 보다는 직무에 대한 이해도‚ 관심 등을 채용과정에 충실히 표현할 수 있도록 역량을 집중할 필요가 있다. 즉‚ 자신의 경험과 직무에 대한 이해도 등을 자기소개서 작성 및 면접 시 답변 과정에서 충실하게 표현해 낼 수 있는 전략적인 접근이 필요할 것으로 보인다. 인사 담당자 또한 기업 입장에서의 스펙은 업무수행을 위한 기본적인 요건으로 최소한의 기준만을 충족하는 것이 중요할 뿐이며‚ 직무에 대한 이해도‚ 관심‚ 차별성 등이 중요한 평가기준이라 응답했다. 홈페이지가 갖추어지지 않은 중소기업은 취업정보 전문 업체를 통해 채용 공고를 게시하지만‚ 중견 기업 이상 규모의 기업들과 공공기관은 자체 홈페이지를 구축해 지속적으로 활용하고 있다. 구직자들은 본인이 취업하고자 하는 기업 홈페이지를 자주 방문함으로써 채용에 대한 정보와 함께 관련 기업에 대한 최근 정보 습득 등 직무 및 기업을 이해하려는 노력이 필요하다. 또한‚ 최근 정보기술 직군을 중심으로 소셜리크루팅 방식이 점차 확대되고 있으므로‚ 기업 등이 운영하는 SNS 등을 통해 제공되는 채용 정보를 적극적으로 활용하는 것도 필요하다. 천영민 한국고용정보원 연구위원은 “최근 기업에서는 스펙 보다는 직무역량과 함께 발전가능성을 가장 중요하게 평가하고 있는 것으로 확인할 수 있었다”며‚ “기업은 면접 시 태도 및 답변 내용‚ 지원자의 경험‚ 자기소개서 등을 통해 복합적으로 평가해 채용하는 만큼 무차별적인 스펙쌓기 보다는 자신의 경험과 직무 이해도 등을 효과적으로 전달할 수 있는 역량을 쌓는데 집중할 필요가 있다”고 조언했다. 또한‚ “능력중심 채용 확산을 위한 정부의 지원과 함께 채용·스펙 등을 둘러싼 청년과 기업 간의 인식차를 줄여주기 위한 지원이 병행돼야 한다&rd

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